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Une entreprise ne peut-elle croître que si ses collaborateurs sont motivés à la faire croître?

Différents éléments du modèle

Le processus de développement d’entreprise (Corporate Development Process - CDP) se fonde sur des travaux menés par le professeur P. Schutte, qui s’inscrivent dans le cadre de la gestion participative et mettent l’accent sur les facteurs déterminants du comportement humain et de la croissance de l’entreprise.

Ces travaux ont démontré que les facteurs qui influencent la motivation des travailleurs ont un impact (positif ou négatif) majeur sur la croissance d’une entreprise.

Dans le cadre du CDP, ces facteurs sont représentés par 10 facteurs clés du succès :

• Support

• Appropriation

• Engagement

• Incitation à la confiance

• Indice de croissance de la reconnaissance

• Respect (MI)

• Réussite

• Formation en compétences humaines

• Recherche du bien-être

• Objectifs clairs

Le modèle CDP détermine le score de l’entreprise pour ces 10 facteurs. La somme des résultats obtenus indique le potentiel de croissance des employés (MI) et donc, de l’organisation.

Ce modèle constitue la première méthode assistée par ordinateur qui vous permet vraiment de mesurer le potentiel de croissance et de motivation de votre entreprise.

Corporate Development Process (CDP)

• mesure le degré de motivation au sein de votre entreprise, votre département, votre division, etc. ;

• cerne les raisons qui font que la motivation est faible ou forte ;

• mesure les effets primaires et secondaires du degré de motivation constaté et en détermine les causes principales ;

• propose des solutions en vue d’éliminer les obstacles et, ce faisant, d’accroître la motivation et de renforcer plus encore les atouts de l’entreprise ; et

• assure le coaching des managers de votre entreprise afin de transformer leur style de management.

Le modèle CDP met l’accent sur les causes immédiates du niveau de motivation présent. Chaque facteur de succès recouvre un éventail de modes de comportement susceptibles d’influer positivement sur le degré de motivation des membres d’une organisation.

Certaines attitudes, baptisées « vecteurs », alimentent chacun des facteurs de succès. Ainsi, le « support » est alimenté par :

• le partage des informations

• des orientations claires

• une communication transparente

• l’enthousiasme et l’amabilité

• l’image

• l’encouragement

• l’unité

• la visibilité et l’accessibilité du management

Ces vecteurs sont des attitudes qui découlent d’actions spécifiques. Il s’agit des éléments sur lesquels il faut travailler afin d’accroître la motivation. La réponse qu’ils apportent est plus qu’un « tableau des symptômes ».

6 éléments relatifs à la dynamique de groupe

Le CDP fournit une vue précise du type de dynamique de groupe à l’œuvre au sein de votre organisation et met en avant les éléments dont découle ladite dynamique.

• Harmonie

• La vision et son impact

• Coopération et réussite individuelle

• Créativité au sein de l’équipe

• Persévérance

• Fierté

Les 4 éléments essentiels quantifiés dans le cadre de cette évaluation à 360 ° sont :

• l’attitude vis-à-vis de la qualité

• les relations de travail

• le stress au travail

• l’attitude vis-à-vis de la productivité

Ces éléments primaires constituent les « symptômes » de (dé)motivation que vous observez au quotidien en tant que manager ou dirigeant. Vos clients les ressentent également.

2 éléments secondaires

Le CDP mesure et précise l’impact des facteurs clés du succès sur l’efficacité de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur. Il s’agit d’une visualisation des « conséquences logiques ».

• Normes de communication

• Compétitivité sur le marché

Processus de mise en œuvre simplifié ?

Rencontre avec le top management et engagement de ce dernier.

• Conversations avec les cadres et observations succinctes sur le lieu de travail

• Présentation du questionnaire aux personnes concernées

• Réponses individuelles aux questions, avec coordination interne

• Traitement électronique des données

• Analyse des résultats et élaboration du rapport CDP

• Présentation des résultats et recommandations concrètes aux différents managers et à la direction

• Planification des actions avec les responsables

• Mise en œuvre des actions

• Évaluation des performances !

Le CDP est-il un outil utile pour votre organisation ?

Actuellement, le CDP est exploité par des entreprises qui :

• souhaitent déployer des efforts accrus dans le domaine de la technologie et de l’organisation en accordant une attention plus forte au volet humain de leur activité, via – par exemple – le recours à un mode de gestion participatif

• entendent se pencher davantage sur leur gestion des ressources humaines, conscientes du fort avantage concurrentiel que cela peut leur procurer

• tiennent à disposer d’un outil quantitatif pour évaluer la satisfaction de leurs employés (p.ex., pour ce qui est de l’ampleur de la stratégie TQM ou EFQM)

• souhaitent recourir à une ressource diagnostique avant de prendre des décisions relatives à des projets de changement ou de réorientation (co-entreprises, remaniement, acquisition, restructuration interne, etc.)

Ressource principale

La ressource principale du CDP est un questionnaire convivial comptant une centaine de questions et qui doit être rempli par tous les membres de l’entreprise sur une période de 10 jours. Plutôt que de répondre aux 100 questions en une fois, les collaborateurs sont invités à répondre à 10 questions par jour, ce qui permet d’accroître l’objectivité des réponses et de réduire au minimum les facteurs de perturbation (dispute, colère, etc.).

Voici les différents aspects traités par le questionnaire

Un modèle fort

• Un processus qui promeut l’épanouissement de l’individu au bénéfice de la croissance de l’entreprise

• Un outil de diagnostic qui montre les atouts et les faiblesses en matière de motivation et de croissance de l’entreprise

• Un outil qui met en avant les causes du degré de motivation actuel plutôt que de s’attacher aux symptômes

• Un outil qui fait le lien entre le degré de motivation individuel et le type de dynamique de groupe qui en découle

• Un outil qui fait le lien entre la motivation et le comportement des employés au sein de l’entreprise, ainsi que vis-à-vis de la clientèle

• Un outil qui propose des plans d’action pour tous les éléments pris en compte

• Un outil qui non seulement tient la route en théorie, mais révèle toute son utilité dans la pratique

CDP... Autres avantages

• Le questionnaire est convivial

• Le CDP est adapté à tous les niveaux de l’organisation

• Les comparaisons sont possibles entre les différents départements et services (benchmarking interne sur les styles de management)

• Le CDP est reconnu par plusieurs écoles de commerce de niveau international et scientifiquement étayé

• Le CDP facilite l’élaboration d’une politique de management harmonieuse.

Autres possibilités de mesure importantes

Au-delà des résultats relatifs aux facteurs clés du succès, à la dynamique de groupe et aux effets primaires et secondaires, le CDP vous permet une évaluation quantifiée de plusieurs autres mesures.

• Comparaison des résultats des départements avec ceux de l’entreprise dans son ensemble

• Comparaison des résultats de l’entreprise ou des départements avec le score optimal

• Analyse des « lignes de danger », dont les conclusions permettent de pointer les domaines qui exigent une action immédiate

• Interprétation des réponses par équipe ou pour l’organisation dans son ensemble

La contribution d’Optima Facto

En matière de consultance :
Nos missions en matière de mise en œuvre du CDP :

• Séances d’information préliminaires avec le Conseil d’administration en vue de générer engagement et harmonie. Brainstorming et discussion quant à la meilleure manière d’exploiter le modèle au sein de l’organisation (au niveau global, par division, calendrier, etc.)

• Assimilation des réponses au questionnaire informatique via l’analyse des résultats et la rédaction du rapport CDP

• Discussion et interprétation des résultats avec le Conseil d’administration et le management responsable

• Présentation des résultats aux employés : organisation de séances de communication pour répondre aux attentes suscitées

• Information des cadres supérieurs et moyens en vue d’accroître significativement le niveau de motivation et de productivité

• Mise en œuvre des plans de remédiation

En matière de formation :
Organisation de sessions de formation « sur mesure » pour les cadres supérieurs et moyens, ainsi que pour le personnel de première ligne, afin de remédier aux « problèmes mineurs » qui doivent faire l’objet d’un traitement prioritaire en vertu de l’analyse CDP.

Exemples :

Direction participative, déploiement des objectifs, coaching, team building, feed-back, appropriation, gestion de conflits, matrices de communication, techniques de réunion, gestion des relations humaines, gestion de projet dynamique et efficace, etc.

Pour plus d’informations, surfez sur www.gocdp.net